A partir de la terminación del estado de alarma producido por la crisis del Covid-19, algunas personas han visto cómo su horario de trabajo se modifica constantemente.
En el año 2019, un tema que copaba la actualidad era el conocido “horario a la carta” que introdujo el art. 34.8 al Estatuto de los Trabajadores, por el que el trabajador solicita una concreción horaria distinta a la que viene realizando como medida de ayuda para la conciliación familiar, sin que implique reducir su jornada de trabajo.
En este caso, empresa y trabajador deben llegar a un acuerdo, puesto que, valorar las necesidades productivas y la capacidad organizativa de la empresa, son imprescindibles para definir la posibilidad de la concreción horaria que se solicita.
Si no se llega a un acuerdo, son los Juzgados de lo Social los encargados de determinar si la empresa debe aceptar o no la solicitud del cambio de horario, siendo la empresa la que tiene que demostrar que dicho cambio afecta de manera grave su productividad y organización.
Pero ahora, en el 2020, terminado el estado de alarma, la situación es distinta. ¿Es acaso la empresa la que tiene el horario de los trabajadores a la carta?
La reactivación de la actividad empresarial durante un ERTE por fuerza mayor, implica que podrá desafectar a los trabajadores incluidos en el ERTE e incorporarlos al trabajo, en función de la reanudación de su actividad y las necesidades productivas de la misma.
En este supuesto, no sería extraño que los horarios de los trabajadores pudieran moverse siempre que estén debidamente justificados por el desarrollo de la actividad económica.
Cuando se trata de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas relacionadas con el Covid-19, la empresa está limitada por lo pactado en el acuerdo final de la mesa negociadora (integrada por los representantes de la empresa y representantes de los trabajadores).
Sin embargo, no todos los cambios están protegidos por la reactivación empresarial.
Cuando se elimine un turno con carácter permanente y no como parte de la progresiva desafectación de los trabajadores incluidos en el ERTE, estaríamos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo puesto que afecta al régimen de trabajo a turnos.
En este caso, la empresa no pueda realizar el cambio unilateralmente sin llevar a cabo un procedimiento especial, establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
De cualquier forma, los trabajadores pueden impugnar la medida del cambio de turno, y si el Juez determina que el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial tendría derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses.