Debemos recordar que la empresa tiene un poder de dirección que le permite alterar, de forma unilateral, los límites de la prestación laboral, siempre que no supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Pero cuándo se considera que hay una modificación sustancial?
Cuando el cambio afecte, entre otras, a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento, o las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, esto no significa que la empresa no pueda hacer alguna modificación que implique un cambio en las materias anteriormente citadas, sino que, tratándose de algunas de ellas, como se considera una “modificación sustancial”, la empresa tendrá en primer lugar que, acreditar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, que justifiquen dicha modificación; y en segundo lugar, seguir el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores para poder llevarla a cabo.
La modificación puede afectar a solo una persona trabajadora o puede ser colectiva, para lo cual la empresa deberá cumplir con los umbrales legales (afectar a un determinado número de personas dependiendo del tamaño de la empresa en un período de tiempo).
Una vez esté hecha la modificación a las condiciones de trabajo, con independencia de que debe cumplirla, si ésta es sustancial, la persona trabajadora tiene dos opciones:
- Si resultase perjudicado tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
- Podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Para los casos en los que, la empresa no prueba las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la modificación sustancial; no sigue el procedimiento legalmente previsto; o, no ha cumplido con los umbrales legales cuando se trate de una modificación de carácter colectivo, la modificación sustancial se declarará como nula y la persona trabajadora tendrá el derecho a que se le repongan en las condiciones que fueron cambiadas con la modificación empresarial.
